【读书笔记】公司是最终极创造——读基业长青-HR食堂

这本书作的者是吉姆·柯林斯和杰里·波勒斯，其中姆·柯林斯是斯坦福商学院的学者；杰里·波勒斯是斯坦福大学的副校长、教授。
本书研究的主要是美国的公司，从《财富》杂志500强工业企业和服务类企业两种排行榜中选出18家公司进行研究。目的是找出这些公司共同拥有的使他们有别于其他公司的基本特质和动力，并把这些发现华为有用的挂念架构。从而让以后的企业借鉴。他们有共同的特点就是了不起的资本主义赌徒，都是野心勃勃的，有预见的。
书中把这一类行公司统称为高瞻远瞩公司。筛选标准是：1、所在行业中第一流的机构；2、广受企业人士崇敬；3、对世界有着不可磨灭的影响；4、已经经历很多代CEO ；5、已经很多次产品或服务生命周期； 6、1950年前创立。

这些公司创立时间在1812年-1945之间，平均年龄在92岁。平均基本上都是百年企业。有：
1、3M公司，全称明尼苏达矿业及机器制造公司。它于1902年成立，总部现位于美国明尼苏达州首府圣保罗市，为世界著名的多元化跨国企业王玉龄。产品从家庭用品到医疗用品，从运输、建筑到商业、教育和电子、通信等各个领域。
2、美国运通公司创立于1850年，总部设在美国纽约。是国际上最大的旅游服务及综合性财务、金融投资及信息处理的环球公司，在信用卡、旅行支票、旅游、财务计划及国际银行业占领先地位。
3、波音公司创立于1916年，在芝加哥市灵动鬼影实录。是全球航空航天业的领袖公司，也是世界上最大的民用和军用飞机制造商之一。此外，波音公司设计并制造旋翼飞机、电子和防御系统、导弹、卫星、发射装置、以及先进的信息和通讯系统。
4、花旗银行创立于1812年，在纽约市成为美国最大的银行之一，也是一间在全球近一百五十个国家及地区设有分支机构的国际大银行。
5、福特汽车公司是世界最大的汽车企业之一。1903年由亨利福特先生创立创办于美国底特律市。
6、通用电气公司是世界上最大的提供技术和服务业务的跨国公司。创立于1892年在美国波士顿。
7、惠普（HP）是世界最大的信息科技（IT）公司之一，成立于1939年，总部位于美国加利福尼亚州帕洛阿尔托市。惠普下设三大业务集团：信息产品集团、打印及成像系统集团和企业计算机专业服务集团。
8、IBM总公司在纽约州阿蒙克市。1911年托马斯沃森创立于美国，是全球最大的信息技术和业务解决方案公司，拥有全球雇员30多万人，业务遍及160多个国家和地区。
9、美国强生(Johnson & Johnson)成立于1886年，是世界上规模最大，产品多元化的医疗卫生保健品及消费者护理产品公司。创立于1886，在美国新泽西州的新布仑兹维克。
10、万豪国际酒店集团公司，即万豪国际集团是全球首屈一指的国际酒店管理公司，万豪拥有遍布全球 74个国家和地区的超过4,000 家酒店和21 个品牌。
11、默克集团（Merck KGaA）创建于1668年，拥有约350年历史，总部位于德国达姆施塔特市（Darmstadt），该集团主要致力于创新型制药、生命科学以及前沿功能材料技术， 并以技术为驱动力，为患者和客户创造价值。
12、摩托罗拉（Motorola Inc ）成立于1928年。总部设在美国伊利诺伊州绍姆堡，位于芝加哥市郊。世界财富百强企业之一，是全球芯片制造、滇西通讯的领导者。
13、诺思通是美国高档连锁百货店。创立于1901年从西雅图的一家鞋店起步。
14、菲利普·莫里斯公司是当今世界上第一大烟草公司，总部设在美国纽约。
15、宝洁创于1837年，是全球最大的日用消费品公司之一公司总部位于美国俄亥俄州辛辛那提。其产品包括洗发、护发、护肤用品、化妆品、婴儿护理产品、妇女卫生用品、医药、食品、饮料、织物、家居护理、个人清洁用品及电池等
16、 索尼，是日本一家全球知名的大型综合性跨国企业集团。总部设于日本东京都港区港南1-7-1。索尼是世界视听、电子游戏、通讯产品和信息技术等领域的先导者，是世界最早便携式数码产品的开创者，是世界最大的电子产品制造商之一、世界电子游戏业三大巨头之一、美国好莱坞六大电影公司之一。其旗下品牌有Xperia，Walkmantrot恋人，Sony music，哥伦比亚电影公司，PlayStation等。
17、沃尔玛公司是一家美国的世界性连锁企业，以营业额计算为全球最大的公司，其控股人为沃尔顿家族。总部位于美国阿肯色州的本顿维尔。沃尔玛主要涉足零售业，是世界上雇员最多的企业，连续4年在美国《财富》杂志世界500强企业中居首位。沃尔玛公司有8500家门店，分布于全球15个国家。沃尔玛在美国50个州和波多黎各运营。沃尔玛主要有沃尔玛购物广场、山姆会员店、沃尔玛商店、沃尔玛社区店等四种营业方式。
18、迪士尼全球闻名遐迩的迪士尼，取名自其创始人华特迪士尼，是总部设在美国伯班克的大型跨国公司，主要业务包括娱乐节目制作，主题公园，玩具，图书，电子游戏和传媒网络。皮克斯动画工作室（PIXAR Animation Studio）、惊奇漫画公司（Marvel Entertainment Inc）、试金石电影公司（Touchstone Pictures）、米拉麦克斯（Miramax）电影公司、博伟影视公司（Buena Vista Home Entertainment）、好莱坞电影公司（Hollywood Pictures）、ESPN体育，美国广播公司（ABC）都是其旗下的公司（品牌）。
同时为了研究方便也为每一家高瞻远瞩的公司找一家对照公司，标准为：1、创立时代相同；2、创业时产品和市场相似；3、受访CEO提到的次数较少；4、对照公司不差劲。
首先作者说明了一个误区：高瞻远瞩公司在开始创建的时候就应该有一个伟大的构想或领袖，但是根据研究，这18家公司却大部分不是如此。简而言之，研究发现，初期的事业成功和成为高瞻远瞩公司之间正好成反比。高瞻远瞩公司不像对照公司那样靠“伟大构想”开创事业生涯，甚至不能像对照公司那样旗开得胜。但是，就像龟兔赛跑一样，长距离赛跑的胜利属于起步慢的乌龟，而不是兔子。比如福特汽车，亨利.福特并不是想出T行车后才决定根据这个构想创立公司的，创立福特汽车公司为的是利用他在汽车发动机方面的天分。石正方
此外，从伟大领袖的角度来说，这些高瞻远瞩公司的历史中，确实有很多重要的 CEO，但他们大都是专心致志地建构一个伟大而持久的组织体系，却并不刻意成为伟大领袖。也就是说要成功塑造高瞻远瞩公司，绝对不需要知名度高的魅力型风格。
如果提起20世纪最伟大的企业领袖，你能想到威廉·麦克奈特吗？相信你和大多数人一样，对麦克奈特知道得很少，甚至一无所知。事实上，到1993年为止，麦克奈特的名字还没有列入《财富》杂志“全美企业名人录”，很少有文章提到过他。即便是本书的两位作者，在开展这项研究前，也根本没有听说过他的大名。可是，麦克奈特却领导了52年的公司，这家公司就是备受尊崇的明尼苏达矿业制造公司，也就是3M公司。3M公司很有名，而麦克奈特却不像公司这么出名。
事实也证明，麦克奈特本身并不是一个魅力型领导。20岁左右，麦克奈特就已经开始在 3M 公司工作了。他先后担任助理簿记员、成本会计员和销售经理。1914年，年仅20多岁的麦克奈特被 3M 提升为总经理。可见，麦克奈特是 3M 公司自己培养、选拔出来的领导者。在已有的材料中，找不到他拥有高度魅力型领袖风格的证据。黄岩论坛网在 3M 印发的公司史资料中，提到麦克奈特将近50次，但只有一次谈到他的个性，还只是描述他是个“轻声细语、彬彬有礼的人”。
麦克奈特带领3M从最初的失败走向了成功。他不希望公司的演进和扩张只靠自己一个人，他希望创造一个能够从内部继续自我突变、由员工发挥个人首创精神推动公司继续前进的组织。在这样的理念下，他创立了 3M 的第一个实验室，建立了研发新产品的机制；他给大家自由，鼓励大家自主创新；他建立了进化式的程序制度，促成了许多新产品的出现，比如，思高牌胶带。在 3M 公司的整个历史发展中，麦克奈特确实发挥了非常重要的作用，但他也只是其中的一小部分。
在麦克奈特之后，3M 公司还出现了很多代创意十足的 CEO。他们都是从 3M 公司内部成长起来的，都是 3M 公司的产物。但正是他们一代一代地创造了 3M 公司这个组织体系，而这个组织又吸引、留住、开发、培养、选择了他们当领袖。所以，3M 的绝妙之处，在于他们创造了一家公司，一部突变机器，不论谁来当 CEO，3M 都会继续演进。这家公司有着无数配合良好的有形机制，可以刺激公司持续不断地进步。
书中认为如果创建一家高瞻远瞩公司，是需要关注公司本身。多花时间思考组织设计。公司就像是时钟，本书把建立一家高瞻远瞩公司比作造钟，把伟大的构想和领袖比作报时。创始人制造出高瞻远瞩的公司这个钟来，这家公司就能在经历任何一代领导，能够更新许多代产品之后，仍然能够欣欣向荣。
比如：提起迪士尼，你肯定会立刻想到白雪公主、米老鼠、唐老鸭、迪士尼乐园等那些熟悉的卡通人物和代表形象，它们清晰而又明确。而提到哥伦比亚电影公司，你能想到什么呢？是不是什么都想不起来？为什么会有这样的差别？
因为迪士尼的创始人沃尔特·迪士尼在构建迪士尼的时候，注重未来公司的发展和整体提升。在沃尔特·迪士尼的一生当中，他对于公司的发展和公司能力的提升，都付出了相当多的心血。
20世纪20年代末期，他付给创作人员的报酬比自己领的薪水还高；30年代初期，他为所有动画人员设立了艺术班，在现场设置一个小动物园，提供活生生的动物，协助他们改善画动物的能力；他还发明了新的动画小组程序，例如故事板，并在最先进的动画科技上投资；30年代末期，他慷慨地设置卡通产业第一项奖金制度，以吸引和奖励优秀的人才；50年代时，他制订了“你创造快乐”的员工培训计划，并在60年代成立迪士尼大学，指引、培训和教导迪士尼的员工。即便是在他去世前的最后一天，他还在医院里极力思考如何用最好的方式，开发在佛罗里达州的迪士尼世界。
可以说，迪士尼创造了一个远远超越自我的机构白兔美白丸，创造出了一个在他逝世后数十年，仍然能够在迪士尼乐园里为孩子们散播“迪士尼魔术”的机构。
而作为对照公司，哥伦比亚影视公司的创办者哈利·科恩，更注重自己的形象和影响力。他“刻意培养自己的暴君形象，在自己的办公桌附近放着一支马鞭，常常为了强调语气，把马鞭挥得啪啪响。在所有大电影公司里，哥伦比亚电影公司有最高的影片出品率锦衣娇，主要是靠科恩的方法。”这是一位出席科恩葬礼的人的评论。本书的两位作者在研究时，找不到科恩关心员工的证据巨野信息港，也没有发现任何证据显示他曾采取行动、为哥伦比亚电影公司培养长期发展的能力或建立明确的公司形象。
但却有证据显示，科恩最关心的是他本人能不能成为电影大亨，能不能在好莱坞发挥庞大的个人力量。当时，科恩已经是好莱坞同时得到总裁和制片人头衔的第一人。而对于在他身后可能存续的哥伦比亚电影公司的特质和形象，他很少关心，甚至毫不在意。于是，在科恩去世后，哥伦比亚电影公司立刻陷入散漫的状态。1973年，哥伦比亚电影公司被依法强行收回，之后卖给了可口可乐公司。
所有高瞻远瞩公司的产品和服务最后都会过时，甚至整个市场都可能过时或消失，作为领导者无论多有魅力，多么高瞻远瞩，最后都会去世，但是高瞻远瞩公司这个主体却会长期枝繁叶茂，经历无数次产品生命周期，经历很多代活跃领导人，而继续生存。，只有公司有能力继续改变和演进，公司就不会过时。这个组织只要扎根于一套永恒的核心理念，组织体系的各个部分、各种机制能够围绕核心理念运转顺畅、并协调一致；这个组织能够为利益之外的追求而生存，并能自我革新，所以长盛不衰口袋通官网。
作者认为创造高瞻远瞩的公司有三条原则，分别是：1、拟定一个明确的核心理念，2、保存核心，刺激进步，3、永远觉得不够好。
本书认为利润时生存的必要条件，通常情况下高瞻远瞩公司也能拥抱利润。但是高瞻远瞩公司能够奋勇前进，根本因素在于指引、激励公司上下的核心理念。核心理念包括两部分核心价值观和使命。核心价值观是组织长盛不衰的根本信条。是指导原则。高瞻远瞩公司的核心价值可能不止一个但通常不会超过6个。是简单、清楚、有力的。使命是公司除了赚钱之外存在的根本原因，不必独一无二，和核心价值观一样，关键在于真实，不在于与众不同。
比如：一直以来，强生公司都高调宣称，公司的核心价值观是“理想重于利润”。1886年，罗伯特·约翰逊在创立强生公司时，就明确公司的使命是“减轻病痛”；到了1908年，他把这个目标扩大成一种企业哲学，把服务顾客和关心员工放在股东报酬之前。直到现在，这种核心理念始终没变，始终阐述从顾客到股东的责任梯次，并且明白地强调“公平”的投资回报率，而不是强调“最大”的投资回报率。强生不但提出核心理念，还始终致力于把理念转化成行动，把公司的信念落实到组织结构、内部计划、福利制度、战略决策以及危机处理等整个系统中去。
而对照公司百时美，对于核心理念的提炼和坚持，远不如强生公司。比如，虽然1987年，百时美发布了一份《百时美宣言》，但是找不到任何证据能够证明百时美有企业信念。而且在这份宣言发布之后，也找不到任何证据显示百时美把这种理念在公司内部上下贯彻执行，在百时美员工身上也看不到同样的情形。
由于这种根本理念不同，强生和百时美在应对危机时的处理方式也不相同。1982年，强生遭遇“泰诺”危机。泰诺是一种替代阿司匹林的新型止痛药物，是强生公司上世纪70年代末80年代初的明星产品。1982年在芝加哥地区，有7人因服用了强生公司生产的“泰诺”胶囊而中毒死亡。
后来经警方调查认定，是外人动过泰诺药瓶，并在药里掺了氰化物。虽然当时只是在芝加哥地区发生了死亡事件，但强生公司对此高度重视，立刻拟定了一项重振旗鼓的恢复计划，主要分为三个步骤：一、弄清到底发生了什么；二、估计这个事件所造成的破坏并遏制其势头的发展；三、使产品重新赢得市场。强生不仅仅从芝加哥地区，而是从整个美国市场收回了所有的泰诺胶囊，总值超过1亿美元；专门设计了一种防污染破坏的新包装；通过电视广告表明会不惜一切代价捍卫泰诺的荣誉；还发动了国内各经销处的2000多名推销人员，游说医生和药剂师，请求他们继续向顾客推荐泰诺药片，因为跟胶囊比起来，药片不容易被做手脚，等等。
强生这种做法，看上去扩大了损失，甚至还减少利润，好像没必要。但正是因为强生坚持“理想重于利润”的核心价值观，才会在危机处理中做出这一系列举措。而事实证明，强生很快就从这场危机中恢复过来，重新赢得市场。
碰巧的是，泰诺危机发生后没多久郭伟肚皮舞，百时美也面临了一个几乎相同的问题，公司的“爱西特”药片在科罗拉多州的首府，也是最大城市丹佛被人动了手脚。但是，百时美公司却只是收回了在科罗拉多州出售的药品，也没有发动警告公众的行动。公司董事长理查德·盖尔布，还很快在媒体上强调，爱西特事件对“百时美的盈余几乎毫无影响”。虽然当时百时美公司的收入确实没有受到什么影响，但是跟强生相比，百时美无论在胸襟还是在社会责任感上都不能相提并论。
作者认为没有一个核心理念是通用的，但创立的核心理念得是真心相信的。并贯穿于整个公司的体系框架和运行的各个环节中。比如这些高瞻远瞩公司的教派般的文化。他们在选人上是必须契合本公司的理念的。对员工的要求也通常是比其他公司严的。
高瞻远瞩公司始终追求一种核心理念，这是永恒不变的。高瞻远瞩公司通常会把核心理念制定成制度，融入到公司的组织结构中。同时，公司内部的驱动力使公司适时调整，不断思变，使一切不属于核心理念的东西持续不断地改变和前进。这就是不变与变化，二者缺一不可。
惠普公司在1995年的年度报告里把自己比喻成一个陀螺仪。因为陀螺仪外围的轴架可以自由运动，但是核心的圆盘稳定不动。惠普公司的核心也有稳定品质，同时还要适应技术和市场的变迁。
具体来说，在惠普的核心理念中，“尊重和关心每个员工”是恒久不变的，而每天上午10点送水果和甜甜圈给所有的员工，却是可以改变的非核心做法；在沃尔玛的核心理念中，“超出顾客的期望”是恒久不变的，而每天在大门口招呼顾客却是可以改变的非核心做法；在默克制药的核心理念中，“从事挽救和改善生命的事业”是恒久不变的，而致力于研究特定的疾病是可以改变的策略。
核心理念是基础，进化的驱动力让公司适时调整不断思辨，让公司一些不属于核心理念的东西持续的改变或前进，这种驱动力就是对现状的永不满足。
通常情况下刺激进步的方式，一种是制定一个胆大包天的目标，他有一个明确的终点线，这本身就是推动前进的机制。另一种就是择强汰弱的进化。
最后一个原则是永远觉得不够好，高瞻远瞩公司最注重的是战胜自己，并不是把成功和击败对手当做最终目标。
比如：1960年，豪生是美国最有名的企业之一，大概有700多家备受中产阶级喜爱的餐厅和旅馆，那时的万豪还被远远地落在后面。但是鬼猫屋，到了1985年，万豪酒店就已经远远超过了豪生——规模是豪生的7倍之多。这是怎么回事呢？答案主要在于，万豪不断战胜自我，而豪生却容易自我满足。
举例来讲，同样面对经济衰退，万豪始终自我鞭策，坚持为未来投资，持续不断地改善服务的质量和价值，而豪生却受到过时理念的牵制，过度注重成本控制和短期财务目标，为了省钱不惜提供低劣食物。同样作为公司的继任者，万豪的小马里奥特始终过着相当简朴的生活，每周工作70小时，每年亲自走访200多家分店，而豪生的继承人小约翰逊却一度搬到纽约洛克菲勒中心华美的办公室，而把管理层的其他人都留在了波士顿，他花大部分时间在精英圈里社交，却很少走访自家的餐厅和酒店，他总是想着怎样才能降低成本，但对自家店里的食物和服务质量却了解得很少。
更重要的是，万豪的小马里奥特把个人追求进步的驱动力融入到组织的每一个层面，并为了刺激进步制定了各种机制，而这些机制，在对照公司豪生酒店里却都没有。时隔20多年，万豪就远远赶超豪生，规模还发展成了豪生的7倍之多。
在研究中这些高瞻远瞩的公司也许有的已经陷入了衰退陈真希，但这本书提出的一些理论对现在的组织仍然有参考和借鉴意义。
本书的根本观念是认为公司是最终极创造。