主审法官解析公报案例——单位人事主管主张未订立书面劳动合同二倍工资赔偿的限制 第40期-金陵民商法苑


黄祝祯 南京市江宁区人民法院民一庭
导读：2018年第7期《最高人民法院公报》公布了江苏省南京市江宁区人民法院“刘丹萍与南京仁创物资有限公司劳动争议案”，为探讨公司高管人员未与单位签订书面合同能否主张二倍工资相关问题，主审法官黄祝祯根据自己的实际调研情况和办案心得撰写此文，并在江苏省高级人民法院《审判研究》刊物上发表。本号推送该文，以供读者学习研究。
【裁判要旨】
用人单位与单位人事主管未签订书面劳动合同，人事主管诉请未签订劳动合同的双倍工资补偿，考虑到单位人事主管的工作岗位及职权范围，作为劳动者的人事主管如不能举证证明其曾要求用人单位与其签订劳动合同，则不应支持其二倍工资的诉请。单位人事主管不能因其失职行为而获利，进而损害用人单位合法权益，否则有违诚实信用原则，也容易引发道德风险。
【案 号】
南京市江宁区人民法院（2015）江宁民初字第4477号
【基本案情】
原告刘某牢里牢外。
被告仁创公司
原告刘某于2015年3月10日进入被告仁创公司工作，担任人事主管，主要负责人员招聘、培训及薪酬管理工作。2015年7月23日刘某离开仁创公司，并于同日以仁创公司未与其签订劳动合同天神小子，未依法给予其哺乳期内每天1小时的哺乳时间，且未足额支付其月度工资严重侵害其合法权益为由，向仁创公司寄送《解除劳动关系通知函》，通知仁创公司自2015年7月24日起解除双方的劳动关系，并要求仁创公司给予补偿。刘某于2015年7月24日向仲裁机构申请仲裁，要求仁创公司支付其自入职之日起未签订劳动合同的双倍工资11666元。后因自仲裁申请受理之日起45日内未结束，刘某提出向人民法院起诉，仲裁机构终结审理刘某与仁创公司劳动报酬争议案。后刘某于2015年10月9日起诉至法院，要求判令：1、仁创公司足额发放2015年3月至7月预留工资4165元；2、仁创公司支付其自入职之日起未签订劳动合同的双倍工资11666元以及经济补偿金2917元。
被告仁创公司辩称：其对于原告刘某主张的预留工资不认可，工资表中并没有给其单位所有员工预留工资，其也不知情。对于双倍工资，因刘某系其单位人事经理，其基本工作职责就是给员工签订劳动合同等相关人事工作，其认为系刘某故意不签订劳动合同，其不予认可。其没有拖欠刘某工资，故对经济补偿金亦不予认可。综上，要求驳回刘某的诉讼请求异世帝王行。
【法院审判】
南京市江宁区人民法院经审理认为：劳动者以及用人单位的合法权益受法律保护。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。程丽莎没有证据证明或者证据不足以证明当事人主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于刘某主张仁创公司支付未签订劳动合同的双倍工资11666元。仁创公司虽未与刘某签订劳动合同，但是一般而言劳动合同签订事项属于人力资源负责的事项，刘某作为仁创公司的人事主管，其工作职责范围应该包括代表单位依照法律法规处理与劳动者之间劳动合同履行方面的相关事宜，避免单位因违反法律法规被追究法律责任。刘某也应当知晓订立书面劳动合同的相关规定及不订立书面劳动合同的法律后果孙紫晴。因此，刘某有义务主动向仁创公司要求订立劳动合同。但刘某并未提交证据证明其曾主动要求仁创公司与其签订劳动合同。故综合刘某的岗位职务因素等考量后，法院判决驳回了刘某主张未签订劳动合同要求支付双倍工资诉讼请求。
一审判决后，双方当事人在法定上诉期间内均未提起上诉，一审判决已经发生法律效力。
【法官解析】
审理中，对刘某要求未签订劳动合同二倍工资的诉讼请求能否得到支持，有两种意见：
一种意见认为，只要仁创公司未与刘某签订劳动合同，依据《劳动合同法》第八十二条的规定，就应当支付二倍工资。
另一种意见认为，仁创公司虽未与刘某签订劳动合同，但在本案中刘某作为公司的人事主管，其工作职责范围应该包括代表单位依照法律法规处理与劳动者之间劳动合同履行方面的相关事宜（包括其本人），避免单位因违反法律法规被追究法律责任。刘某未与仁创公司签订劳动合同，其自身存在失职，其不能因为其个人的失职行为而获利进而损害单位的利益，否则容易引发道德风险。除非刘某有证据证明其曾向仁创公司要求订立劳动合同。否则不应当支持刘某的诉讼请求。
司法实践中，对于用人单位与公司高管人员未签订书面劳动合同主张二倍工资补偿的诉请，有法院一般情况下支持二倍工资，例外情况下不支持（1）；有法院一般情况下不支持二倍工资，例外支持（2）。也有法院明确不支持（3）。不同的处理方式直接攸关当事人切身利益，导致当事人对裁判结果的预期不明确，影响了裁判结果的公信力，由此引发争议埋儿奉母，有必要予以厘清。
一、《劳动合同法》第八十二条实施的诚信困境
本案判决采用了上述第二种意见，笔者亦表示赞同。公司人事主管虽然也是劳动者，但与一般的劳动者相比有其特殊性。
首先，单位人事主管兼具劳动者与管理者双重身份，相较于普通劳动者享有一定的议价能力和谈判能力，对于单位未与其签订劳动合同姚玙璠，其有着更强的维权意识和维权能力。
其次，从人事主管的工作岗位和职权范围来看极品智能，单位人事主管的工作职责范围通常包括代表单位依照法律法规处理与劳动者之间劳动合同签订、履行以及终止等方面的相关事宜（包括其本人），避免单位因违反法律法规被追究法律责任。单位人事主管也应当知晓订立书面劳动合同的相关规定以及不订立书面劳动合同的法律后果。其没有与单位签订劳动合同，本身存在失职行为冯玉祥墓，其不能因为其个人的失职行为而获利，否则有违诚实信用原则，也容易引发道德危险。
第三，从《劳动合同法》第八十二条的立法本意针对的是实践中劳动合同签订率低，用人单位侵害劳动者权益缺乏必要约束的现状。其立法目的也在于倒逼用人单位规范劳动合同管理和用工制度，明晰劳动关系双方的权利和义务，更加全面的保护劳动者的合法权益，而不是也不应当包括劳动者通过不诚信手段利用职务便利或职权优势额外获取不当利益。应该说《劳动合同法》第八十二条的实施在一定程度上促进了企业用工制度的规范化，提高了劳动合同的签订率，但同时也引发了诸如一些劳动者利用用人单位合同管理的不完善故意与用人单位不签订劳动合同，或者利用职务便利藏匿、销毁劳动合同，以此来主张二倍工资补偿的道德风险，导致劳资双方矛盾的升级，最终不利于建立稳定的劳动关系和诚实守信的劳动市场秩序郑匡宇。
故此，有必要重新审视《劳动合同法》第八十二条的规定，对于劳动者主张未签订劳动合同的二倍工资补偿的诉请不能一刀切的予以支持，对于公司人事主管、法定代表人、职业经理人等高管人员，应当适当区分，根据其工作岗位及职权范围、职权优势以及双方劳动关系履行情况，分析公司高管是否存在利用职务便利攫取不当利益的情况加以综合判断，防止矫枉过正，引发道德风险，从而较好的兼顾劳资双方的利益，促进劳资关系的健康发展。
二、公司高管人员适用“双倍工资”的判定规则
1、公司高管的岗位职责与职权范围
如公司高管的岗位职责和职权范围的内容包括劳动合同订立、履行、终止，社保缴纳等人事管理内容的，其对未签订书面劳动合同的法律后果也是明知的。且从诚信劳动和勤勉义务履行的角度，并结合其职责范围和任职能力，其应当主动、积极的与单位签订劳动合同，而不应故意或者放任未签订劳动合同可能对单位产生的不利后果的发生。在此情况下其未与单位签订劳动合同是其管理职责的严重失职，相应的法律后果应由其自行承担，而不得主张二倍工资的补偿。
2?公司高管是否存在过错
实践中，由于受公司内部监管机制缺失、监督机构职能弱化等因素影响，部分高管人员出于攫取不当利益之目的，利用职务之便任意篡改、隐匿、伪造、偷窃甚至销毁劳动合同或者故意不签或拖延签订劳动合同，高管人员对未签订劳动合同明显存在过错，如支持其二倍工资诉请，则有违诚实信用和公平原则，也易引发道德风险。法院在审理时，应着重审查劳动合同未签订的原因，确认公司高管人员是否存在过错。
3?用人单位是否存在过错
未签订劳动合同支持二倍工资补偿的前提是用人单位原因所致梅朵瑞恩。如用人单位能够举证证明其履行了签订合同的必要程序与行为、高管人员明显得到了签订合同的机会、合同条款公平合理、尽职尽责履行了劳动合同义务等情况，就足以认定其在主观上没有拒绝签订书面劳动合同的过错，则不应支付二倍工资补偿。　
三、审理思路
人民法院在审理公司高管主张未签订劳动合同的二倍工资补偿诉请时，考虑到高管人员有别于一般普通劳动者，应着重调查公司高管的工作内容和职权范围、未签订劳动合同的原因、公司高管有无利用职务便利或职权优势故意或者放任劳动合同不签订后果的发生。杜绝随意对高管人员进行有过错推定，或对单位未与劳动者签订劳动合同的情况简单的一律支持二倍工资补偿的诉请，而应通过举证责任的分配，合理分配高管人员与用人单位之间的举证责任，进而兼顾高管人员与用人单位的合法权益，彰显立法本意以及诚实信用和公平原则。具体如下：
首先，用人单位应当首先举证证明公司高管的工作内容或职权范围包括有劳动合同订立的相关内容，并且用人单位提供了劳动合同订立的条件和机会，未阻碍劳动合同的签订。
其次，在用人单位举证证明公司高管工作内容或职权范围包括有劳动人事管理的内容后，鉴于公司高管本身的职责范围就包括劳动合同的管理和签订，此时应将是否签订劳动合同的注意义务及职责施加至公司高管身上。由此李政颖，举证责任应转换至公司高管，由其举证证明单位对未签订劳动合同存在过错镇雄天气预报。如公司高管举证证明其曾要求与单位签订劳动合同，而单位拒绝签订的，则此时对于公司高管主张未签订劳动合同的二倍工资补偿诉请应予支持。当然，若公司高管人员属于其他岗位，其工作岗位和职权范围并不包括劳动人事的管理，由于其对相关劳动法律法规的相对生疏，也缺乏相应的岗位职责义务，此种情形下，他们的境况与普通劳动者无异，法院在审理过程中就应着重审查用人单位有无未签订书面劳动合同的事实，确实未签订书面劳动合同的，就应当支持二倍工资的诉请。
（1）如2014年《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第三十一条规定，用人单位法定代表人依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，一般不予支持。用人单位高管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持，但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外。对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持高管人员的二倍工资请求。沃斯特用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。
（2）如2011年《中山市中级法院审理劳动争议案件若干问题的意见》第四章4.11条，对存在特殊身份或特殊情形的劳动者要求依据《劳动合同法》第八十二条支付二倍工资的，不予支持。但存在特殊身份或特殊情形的劳动者能举证证明用人单位拒绝与其签订劳动合同的除外。
前款所述的特殊身份或特殊情形是指：劳动者具有负责人事管理，包括应参与或负责与用人单位其他员工签订劳动合同职责等身份或情形。
（3）如2011年江苏省高级人民法院关于印发《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》的通知
第六条规定，用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同，但用人单位能够提供聘任决定或聘任书，证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的，高级管理人员以未签订书面劳动合同为由请求用人单位每月支付二倍工资的，不予支持。又比如2010年《苏州市中级人民法院、苏州市劳动争议仲裁委员会劳动争议研讨会纪要（一）》第四条规定，应由董事会聘任或者解聘的公司经理主张未订立书面劳动合同双倍工资的，不予支持。
编辑：荣禧堂

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